عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که:
الف : اگر انسان انچه را می خواهد بدست آورد ، خشنود خواهد شد.
ب : هرچه بیشتر خواهان چیزی باشد، وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نیاورد ناراضی می گردد.

۲-۷-۲-۲- نظریه گروه مرجع۴۶ : براساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می کند برآورده شدن خواستها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد، بنابراین اگر شغلی علائق، خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده و به آن علاقه مند می گردد.
۲-۷-۲-۳- در دوره ی مدیریت کلاسیک چنین تصور میشد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد.اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی ، جو دوستانه ، مشارکت پذیرش ،احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری ، بازدهی و تولید و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد.

۲-۷-۳- نظریه پارسون۴۷:
۲-۷-۳-۱- عزت نفس : انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که درون خود به وجود می آورند زندگی می کنند محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.

۲-۷-۳-۲- شناسایی : همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. . مدیران دریافته اند که آنان می توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار موثر و کارساز باشند. برای این منظور او باید از عملکرد کارکنان آگاه باشد و آنان را نیز از این آگاهی باخبر سازد.

۲-۷-۳-۳- ارضای خواسته ها : انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است. تحقیقات نشان می دهد غالبا ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تامین خواسته های آنان است.
۲-۷-۳-۴- لذت : لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
۲-۷-۳-۵- صمیمیت : دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر میشود، به شمار می آید فقدان این امر همیشه مشکلاتی را بوجود می آورد ، چنانچه در یک سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند ضعف روحیه را به همراه دارد.

۲-۷-۴- نظریه پورتر و لاولر
” لیم دابلیو۴۸ . پورتر و ادوارد . ای.لاولر” نظریه خود را با این فرضیه مقدماتی آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با عملکرد و خشنودی برابر نیست. انگیزش ، خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند و ارتباط آنها با هم نسبت به شیوه های سنتی متفاوت است. در هر حال مهم این است که پورتر لاولر ابراز داشته اند که انگیزش (تلاش یا نیرو) به طورمستقیم به عملکرد منجر نمی شوند ، بلکه بین آنها توانائیها ، خصوصیات و ادراک واسطه دارد. مهمترین نکته در این نظریه چیزی است که پس از عملکرد اتفاق می افتد . یعنی پاداش ها که بدنبال آن می آیند و اینکه چگونه ادراک شوند ، تعیین کننده خشنودی هستند. به بیان دیگر ، مدل پورتر و لاولر نشان می دهد عملکرد به خشنودی منجر می شود.(علی زاده، ۱۳۸۸).

۲-۷-۵- نظریه هرزبرگ۴۹
این نظریه با نام های “نظریه انگیزشی – بهداشتی ” و “نظریه دو عاملی هرزبرگ ” نیز معروف است.او به نوع نیاز )یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی (اشاره می کند.به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند; نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند.عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ آن ها را “عوامل بهداشتی ” می نامد- می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود.از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت وفردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند. ارضا کننده های آن – که “برانگیزاننده ” خواننده می شود- می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند.هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند; یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضا کننده باشند یا نباشند.
هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد.از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد.
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد.وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود “عوامل انگیزش ” نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد “عوامل ابقا” یا “عوامل بهداشت ” نام گذاری کرد.
به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند که افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند.ثانیا، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار – بر اساس طبیعت آن- واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند.سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها،نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد(علیزاده، ۱۳۸۸).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع و ماخذ پایان نامهعقد اجاره، شرط ضمن عقد، مرور زمان

۲-۷-۶- نظریه هالند۵۰
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
۲- انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.
به طورکلی رضایت شغلی یک متغیرنگرشی است.درگذشته،تحقیقات رضایت شغلی بیش تربراساس سلسله مراتب نیازهای مازلو انجام می گرفت وتمرکزبرارضای نیازهای جسمانی و روانی افراد ازقبیل پرداخت حقوق ودستمزد وقدرومنزلت احترام به افراد بود(پورتر،۱۹۸۸).اما امروزه محققان بیش تر به فرایندهای شناختی توجه دارند تانیازهای اساسی وبنیادی(وولف، ۱۹۹۰).
هالین وبلو معتقد بودند که مشاغل ساده وتکراری درخطوط مونتاژذاتا خسته کننده است ونارضایتی ایجاد می نماید. بنابراین، ایجادرضایت شغلی می تواند با تغییردرویژگی های رضایت شغلی فردبه وجودآید(هالین و بلو۵۱،۱۹۹۹؛ به نقل از دریکوندی، ۱۳۸۹).
کونور و رادالف اظهارکردند که برخی ازمحدودیت های سازمانی، نظیرشرایط فیزیکی محیط کارمانع عملکرد شغلی مطلوب کارکنان می گرد(کونور و رادالف۵۲،۲۰۰۰؛ به نقل از دریکوندی، ۱۳۸۹).همچنین عامل سرپرستی به عنوان بزرگترین مانع عدم رضایت شغلی ازنظرزیردستان نام برده شده است.کتزوکان اظهار نمودند که دربسیاری ازمشاغل،انتظارات سرپرستان درارتباط بانقش های زیردستان به وضوح تعریف نشده است وهمین امرکارکنان رابه ابهام نقش دچارمی نماید(کتزوکان۵۳،۱۹۸۵).
لئوناردو هاجیک معتقد بود که تعارض کاروخانواده بارضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند.کارکنانی که سطح بالایی ازتعارض راتجربه کرده اند،سطح پایینی از رضایت شغلی را گزارش نموده اند(هاجیک۵۴،۱۹۹۵).

۲-۸- تآثیر متغیرهای شخصی بر رضایت شغلی :
با توجه به نتایج متفاوت تحقیقات، در اینجا به برخی از متغیرهای شخصی که احتمالا می توانند با رضایت شغلی رابطه داشته باشند، اشاره میکنیم:
۲-۸-۱- سن: تحقیقات (کمبرز۵۵،کرامر۵۶،رابینز۵۷ و همکاران،۲۰۰۵؛ به نقل از ویروی، ۱۳۸۷)، بیان می کند که ارتباط معنا داری بین نقش کار کرد سن و تاثیرش روی رضایت شغلی بدست آوردند، تحقیقات نشان می دهد در حالیکه کارکنان سالمندتر میشوند، گرایش به آن می یابند تا از کارشان ابراز خشنودی بیشتری شود. برای این حالت ها دلیل هایی وجود دارد، مانند آنکه بر اثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین تر میاید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند. از سوی دیگر،کارکنان جوانتر گرایش به آن دارند که به دلیل توقعات بالاتر، سازگاری کمتری برای رضایت شغلی داشته باشند، با آنکه در این زمینه استثناهایی نیز وجود دارد ولی گرایش کلی این است که با بالا رفتن سن خوشنودی شغلی افزایش یابد.

۲-۸-۲- جنسیت: در تحقیقات موجود ارتباط بین جنسیت و رضایت شغلی ناسازگار است. برخی مطالعات رضایت شغلی بالاتری در زنان گزارش داده اند در حالی که در سایر مطالعات مردان رضایت رضایت بیشتری داشتند. با این حال تفاوت معناداری در رابطه بین رضایت شغلی و جنسیت در تحقیقات دیگر بدست نیامده است (مورتیمر۵۸، فینچ۵۹ و مارویاما۶۰، ۱۹۸۸ نقل از بل،۲۰۰۵).
۲-۸-۳- تحصیلات: کارکنانی که از تخصص و حرفه بالاتری برخوردارند از کارشان خشنودتر هستند، بدین ترتیب که آنان حقوق بهتر دریافت می دارند و از اوضاع کاری بهتری برخوردارند و از تواناییشان بهترین بهره در کار گرفته میشود، و از این رو آنان ابزارهای خوبی برای خشنودی در اختیار دارند.نتیجه آن است که کارمندان حرفه ای و کارشناسان به طور معمول بیش از کارگران نیمه ماهر یا بی مهارت رضایت شغلی دارند، حرفه و تخصص بیش از سن با خشنودی شغلی پیوند دارد.آنان که در تخصص ها و حرفه به کار میپردازند، بطور چشمگیری راضی تر از کارگران بی مهارت هستند (رفیعی، ۱۳۸۲).

۲-۹- عوامل موثر بر رضایت شغلی :
۱-عوامل سازمانی ۲- عوامل محیطی ۳- ماهیت کار ۴-عوامل فردی
۲-۹-۱- عوامل سازمانی :
بعضی ازعوامل سازمانی که بارضایت شغلی ارتباط دارد عبارت است از:
۲-۹-۱-۱- حقوق ومزایا: عامل مهمی برای افرادبه حساب می آید،زیرابه عنوان ابزاری برای رفع بسیاری ازاحتیاجات اساسی وغیراساسی به کارمی رود.باتوجه به نوع شغل وسطح مهارت ومیزان حقوقی که درآن جامعه پرداخت می شود،اگرمیزان حقوق ومزایامنصفانه وعادلانه باشد،رضایت شغلی به بارخواهد آورد.
۲-۹-۱-۲- پاداش: پاداش دربرگیرنده انواع

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید